前段時間公司搞了精細化管理，領導當時的概念是把土匪變八路。轟轟烈烈的搞了兩個多月，這兩個多月，公司上下以管理為核心展開各項工作。理想值是：管理跟上了，服務自然就好了、品質(zhì)自然就上來了，那業(yè)務自然就好了。
我個人學到了不少東西，但對公司而言三個字：然并卵！
與業(yè)內(nèi)管理人員交流了一下，對于小公司，我的管理心得為：小公司就要一切動作為業(yè)務，一切管理、后勤、生產(chǎn)皆為業(yè)務服務。這個是指導方針，一定不能變。
對方心聲如下，我是贊成的，總結(jié)如下：
一：管理小公司絕不可以有大公司作派，否則企業(yè)死得很快。
小公司的老板經(jīng)常羨慕大公司規(guī)范管理，加之各種聲音通過不同方式傳來，都要求所謂的正規(guī)管理，同時公司出現(xiàn)的一些問題都會被歸結(jié)為公司缺乏規(guī)范管理產(chǎn)生的后果，公司老板往往按耐不住，開始推動正規(guī)管理，設置各種部門，發(fā)行各種文件，但往往效果恰得其反，加速公司死亡，或者公司更亂。為什么，其實原因很簡單，條件不成熟，正規(guī)管理是一個系統(tǒng)工程，小公司規(guī)模少沒有能力完成這一個系統(tǒng)工程，建設時間長，小公司一般耗不起。建立這一個系統(tǒng)工程需要配備的資源多，例如：優(yōu)秀并有經(jīng)驗的管理干部，更好的員工待遇，優(yōu)秀的企業(yè)文化，這一切小公司很難做到。小公司管理亂，老板不必驚慌，其實大公司更亂，更官僚，小公司的管理抓住核心能運行，不必拘泥小節(jié)，如果你過分拘泥于管理，誤了像業(yè)務拓展、融資等大事，即使你公司管理好了，公司也快倒了。
二：管理小公司在用人時要把握;忠誠勝于能力;
有的老板特別重視能人政策，其實不然，小公司要更加重視忠誠度高的員工，其實忠誠之下才能產(chǎn)生能力。
特別是骨干和部門領導。這個道理其實很簡單，一個沒有忠誠度的員工，能力越大破壞力越大，即使不破壞，其能力發(fā)揮也很有限，而反過來，一個能力有限的員工而忠誠度足夠高，他也能為企業(yè)作出很大的貢獻，這也是為什么一個創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，能在幾個合伙人或股東之下就能辦起來的原因，因為這幾個人的忠誠度特別高，其實他們剛 開始能力和經(jīng)驗都有限，在對事業(yè)高忠誠度的驅(qū)使下，即使遇到各種困難也能想出各種辦法，解決各種困難，推動企業(yè)發(fā)展。同樣一個員工特別忠誠于自己的崗位，遇到困難時，他也能通過學習、咨詢把問題解決，顯示不一樣的能力。而一個能力較好而不怎么忠誠于自己崗位或企業(yè)的員工，即使有能力解決本崗位存在的問題，他也懶得解決，多一事不于少一事。所以小公司一定注意忠誠勝于能力 !
三：少用新畢業(yè)或畢業(yè)不久的大學生（高科技或技術人才型列外）。為什么少用大學生，主要是無法實現(xiàn)雙贏。
1 ．他們很難對小型企業(yè)產(chǎn)生忠誠度，員工的忠誠度對企業(yè)非常重要，而建立員工對企業(yè)的忠誠度需要各種條件的配合，例如工資、福利、工作環(huán)境、企業(yè)文化等，而小企業(yè)很難滿足這些條件，所以很難指望大學生們在各種比較惡劣的情況下建立他們的忠誠度，沒有忠誠度很難為企業(yè)作出貢獻。
2 ．他們的言論對其他員工產(chǎn)生破壞作用，新大學生有一定的知識結(jié)構(gòu)，但大多經(jīng)不實踐的檢驗。特別是在小企業(yè)中各種管理還不規(guī)范的情況下，他們遇到工作上的困難時，就會不自主的把問題歸結(jié)到公司的管理不善上來，而一旦他們把問題歸結(jié)到管理不善上來時，他們就開始抱怨，并以權威的方式發(fā)布各種管理的理論，還能說出某某國際大公司如何先進的管理（盡管他們從來沒有在這些公司中工作過）這種抱怨會以很快的速度傳遞，公司的抱怨開始擴大，事情開始惡化，惡化開始循環(huán)，惡化的結(jié)果他本人會離職，并留下一堆混亂的言論繼續(xù)影響公司的正常運行。而這種情況不會在大公司中發(fā)生，因為大公司臥龍藏虎，他會自我收斂，經(jīng)常只能作旁聽生，從雙贏的角度剛畢業(yè)的大學生比較合適在大公司工作，大公司有更多資源培養(yǎng)他，小公司應盡量少用，避免雙輸?shù)木置?/p>
3 ．新畢業(yè)的大學生缺乏磨礪，他們的擇業(yè)觀念不適合小公司，他們往往是帶著鍛煉或者積累工作經(jīng)驗的目的，并不打算長期付出，所以工作時間都比較短，而小公司是一個蘿卜一個坑，好不容易培養(yǎng)一個大學生，而沒有足夠的資源留住，而新大學生總是抱著外面的世界更精彩的心態(tài)，所以對小公司很不利。
4 ．企業(yè)實際上需要精神領袖式的人來帶領企業(yè)發(fā)展，特別是小企業(yè)，沒有更好的待遇給員工，所以精神領袖式的人物很重要，一般精神領袖式的人物就是這企業(yè)的創(chuàng)始人，而大學生卻很難對一個小企業(yè)的老板產(chǎn)生敬佩作用，他們的精神領袖是馬云、牛根生式的大人物，你一個小老板很難吸引他們，甚至還有點看不起的味道，他們的眼里沒有你這個領袖，事情可想而知，他們的發(fā)揮缺乏精神力量的推動，如果你從家鄉(xiāng)帶來一些小兄弟，就能產(chǎn)生精神領袖的作用當然這適合于發(fā)展初期。所以綜上所述，盡量避免使用新畢業(yè)的大學生。
四：不必大張旗鼓發(fā)獎金。
有的人不理解這一點。其實這里有個道理，發(fā)獎金往往只有一部分人有，小公司人數(shù)少，所有的人都和老板比較熟，有人沒有獎金特別明顯，而沒有拿到獎金的人不會認為是自己的工作有缺點，他一也不會認為是別人的工作做得比自己好，他會認為原來我不是老板的人，老板也不信任我，我為什么幫他拼命干，讓那些拿獎金的人去干，并由此產(chǎn)生消極影響，怠工，進而發(fā)展到離職，即使不離職但他的工作積極性會大打折扣。發(fā)獎金應悄悄的發(fā)給你認為的骨干力量，在小公司的創(chuàng)業(yè)階段，只能憑老板的個人魅力和獎金吸引人，而獎金是留住人心重要手段，小公司也要有一套公開的激勵機制，但額外的獎金必不可少，它是化解矛盾，拉攏人心的重要手段。大公司不一樣，大公司應該高調(diào)發(fā)獎金，起到鼓勵人心的作用，即使沒有拿到獎金的人有點看法，但是不會造成消極影響，大公司有各種規(guī)章制度保證企業(yè)運行，總體上會鼓舞士氣。
五：及時削蘋果，對于壞員工必須及時拿下，否則就像壞蘋果影響整個組織。
六：把好財務關
這一方面不作深入探討七：掌握行業(yè)的核心技術和主要業(yè)務，在行業(yè)相對穩(wěn)定的情況下不要去償試新的工藝和新的設備，這點很重要，否則會讓你付出很大的代價，適時創(chuàng)新才是好辦法。咬緊牙關挺過創(chuàng)業(yè)階段，再逐步進行規(guī)范化，千萬不可急于求成！
【全文完】 看完的女俠/壯士，送今日毒雞湯一碗：天涯何處無芳草，全都長在別人家。
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